Under sommaren presenterades förslag på förändringar av lagen om anställningsskydd (LAS). Förslagen – som föreslås träda ikraft den 30 juni 2022 – innebär bl.a. att turordningsreglerna ska ändras så att fler arbetstagare kan undantas vid arbetsbristuppsägningar och att en visstidsanställning snabbare omvandlas till en tillsvidareanställning.
Bakgrund
Med utgångspunkt i den s.k. principöverenskommelsen – som en betydande andel av arbetsmarknadens parter har ingått – har Arbetsmarknadsdepartementet presenterat förslag till lagändringar med syftet att reformera arbetsrätten. Lagförslagen har varit ute på remiss och ska utgöra en grund för de slutliga lagförslagen. Nedan presenteras kortfattat vad några av dessa lagförslag innebär för dig som arbetsgivare.
Saklig grund blir sakliga skäl
Begreppet saklig grund föreslås ersättas av begreppet sakliga skäl. Vid en bedömning av om sakliga skäl föreligger ska arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen – innefattande att arbetstagaren har en omfattande försörjningsplikt eller kan ha svårt att få en ny anställning – inte beaktas. Det är oklart om detta innebär någon förändring i praktiken då det befintliga begreppet i lagen, d.v.s. saklig grund, redan får anses ha denna innebörd.
I lagförslaget behandlas också arbetsgivares omplaceringsskyldighet. Mera specifikt ska en arbetsgivare enligt förslaget som huvudregel endast genomföra en omplaceringsutredning. Detta innebär att en arbetsgivare som har omplacerat en arbetstagare p.g.a. personliga skäl, vartefter arbetstagaren fortsätter att åsidosätta sina ålägganden, inte behöver genomföra någon ny omplaceringsutredning – oavsett om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet från arbetstagaren. Om det har gått en ”längre tid” sedan omplaceringen genomfördes kan det dock uppstå en förnyad skyldighet för arbetsgivaren att genomföra en omplaceringsutredning. Någon definition av begreppet ”längre tid” finns inte i lagförslaget och utan en sådan definition överlämnas åt domstolarna att tolka innebörden av begreppet, vilket medför en sämre förutsebarhet i vart fall under ett inledande skede efter att förslaget har börjat gälla.
Fler arbetstagare får undantas från turordningen
Enligt nuvarande regler i LAS får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare undanta två arbetstagare, som arbetsgivaren bedömer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, från turordningen vid arbetsbristuppsägningar. Enligt lagförslaget ska en arbetsgivare istället tillåtas att undanta tre arbetstagare och taket om högst tio arbetstagare ska slopas. Detta motiveras av att det finns risk för tillväxtbarriärer om endast mindre arbetsgivare kan nyttja undantaget. I syfte att motverka missbruk av undantaget – genom driftsinskränkningar m.m. – införs en tremånadersspärr. Det saknas i det nuvarande lagförslaget en närmare redogörelse av hur denna tremånadersspärr ska beräknas men rimligtvis bör den beräknas på så vis att om undantaget tillämpas får den aktuella arbetsgivaren inte nyttja undantaget igen i förhållande till den aktuella turordningskretsen förrän det har passerat tre månader från de föregående uppsägningar som har genomförts med tillämpning av undantaget.
Upphörande av anställning vid tvist om ogiltigförklaring samt höjning av allmänna skadestånd
Enligt lagförslaget ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. Om en domstol ogiltigförklarar uppsägningen ska dock lön utgå för den tidsperiod som tvisten har pågått.
Eftersom anställningen inte kan bestå under en tvist enligt förslaget bedöms en höjning av de allmänna skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden behöva ske. Därför har parterna i principöverenskommelsen – även om det ytterst är domstolarnas sak att bestämma skadeståndsnivåerna – enats om att det allmänna skadeståndet vid en felaktig uppsägning i normalfallet bör uppgå till 135 000 kronor och vid ett felaktigt avskedande till 190 000 kronor. Vidare bör, om arbetstagaren har yrkat på ogiltigförklaring, det allmänna skadeståndet vid ett lagstridigt avskedande där det har funnits sakliga skäl för uppsägning i normalfallet uppgå till 90 000 kronor. Detta innebär en avsevärd höjning av de allmänna skadestånden i dessa tre situationer.
Snabbare omvandling från en visstidsanställning till en tillsvidareanställning
För en arbetstagare som har haft en s.k. särskild visstidsanställning, vilket motsvaras av allmän visstidsanställning enligt den nuvarande lagen, i sammanlagt mer än tolv månader ska anställningen automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning. Enligt den nuvarande lagen sker denna omvandling efter det att arbetstagare har innehaft en allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år. Bestämmelserna i lagen, vad gäller vilka tidsperioder som beräkningen av den sammanlagda visstidsanställningen ska baseras på (såsom den senaste femårsperioden), ska kvarstå oförändrade enligt förslaget.
För en arbetstagare som har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma månad ska också tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid.
Svårare att ”hyvla” anställningar
Det föreslås att arbetsgivare som vill omreglera arbetstagares sysselsättningsgrad, s.k. hyvling, ska följa särskilda turordningsregler om det finns flera arbetstagare med lika arbete:
- Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid.
- Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.
Arbetstagare vars tjänster omregleras föreslås även ha rätt till en omställningstid motsvarande deras uppsägningstid, dock högst tre månader, under vilken arbetstagarna har rätt till sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra förmåner.
Lagförslaget innebär att det blir svårare och mer tidskrävande för arbetsgivare att omreglera arbetstagares sysselsättningsgrad.
Tveka inte att kontakta Advokatfirman Lindahls experter inom arbetsrätt om ni har frågor om de nya lagförslagen och hur det påverkar er eller om ni behöver arbetsrättslig rådgivning i andra frågor.
