• Om oss
    • Om Lindahl
    • Vårt arbetssätt
    • Sagt om Lindahl
    • Pressrum
    • Hitta till oss
    • Personuppgifter
  • Områden
    • Aktiemarknadsrätt
    • Fastighetsrätt
    • Företags­överlåtelser
    • Immaterialrätt
    • IT/Tech
    • Tvistlösning
    • Alla områden
    • Notarius Publicus
  • Medarbetare
    • Stockholm
    • Göteborg
    • Malmö
    • Uppsala
    • Örebro
    • Helsingborg
  • Aktuellt
    • Event
    • Insikter
    • Nyheter
    • Uppdrag
  • Karriär
    • Lediga tjänster
    • Att jobba på Lindahl
    • Student
    • Business Law Challenge
  • Kontor
    • Stockholm
    • Göteborg
    • Malmö
    • Uppsala
    • Örebro
    • Helsingborg

Nyheter inom arbetsrätten – distansarbete och LAS-utredningen

  • Hem
  • Aktuellt
  • Insikter
  • 2020
  • Nyheter inom arbetsrätten – distansarbete och LAS-utredningen

Våren 2020 har ur ett arbetsrättsligt perspektiv minst sagt varit annorlunda. Spridningen av covid-19 har resulterat i flera utmaningar för arbetsgivare, bland annat inom arbetsmiljöområdet. Därutöver publicerades i juni en ny omdiskuterad statlig utredning med förslag på ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS). Advokatfirman Lindahls arbetsrättsspecialister har därför tagit fram några punkter som kan vara bra för arbetsgivare att tänka på när arbetstagare arbetar hemifrån samt en kort analys av innebörden av några av de väsentligaste lagförslagen från den så kallade LAS-utredningen.

 

TIPS FÖR ARBETSGIVARE ATT HANTERA DISTANSARBETE 

Det har blivit allt mer vanligt för arbetstagare att arbeta hemifrån, inte minst mot bakgrund av Folkhälsomyndighetens rekommendationer på grund av spridningen av covid-19. Nya möjligheter att hålla kontakt digitalt, till exempel genom möten via Skype, Zoom eller Microsoft Teams, medför också att fler arbetstagare i framtiden sannolikt kommer att fortsätta med eller söka sig till arbete på distans. Att ställa om från att arbeta på arbetsplatsen till distansarbete kan dock innebära nya utmaningar för både arbetstagare och arbetsgivare. För att distansarbetet ska hanteras på bästa sätt har Advokatfirman Lindahl tagit fram några tips som särskilt riktar sig mot arbetsgivare. 


Arbetsmiljö
– Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren har ansvar för samtliga arbetstagares arbetsmiljö, inklusive arbetstagare som arbetar hemifrån. Arbetsgivaren bör därför tillse att arbetstagare som arbetar på distans har en funktionell arbetsmiljö i hemmet, till exempel genom att ha adekvat utrustning såsom stationär dator, god belysning och tillgång till teknisk support. Detta gäller särskilt arbetstagare som arbetar hemifrån under längre tidsperioder. Eventuellt kan arbetstagare behöva låna utrustning från arbetsplatsen. Vi rekommenderar också att arbetsgivare har regelbundna avstämningar per telefon, email, Skype eller motsvarande, för att säkerställa att arbetstagarnas arbetsbelastning är acceptabel. Arbetstagarna ska också delta i arbetsmiljöarbetet, till exempel genom att rapportera sjukdom och olycksfall, föreslå åtgärder och lämna synpunkter på arbetsmiljön.

Organisera arbetet – När arbetet sker på distans är det av stor vikt att arbetsgivaren är tydlig i sin kommunikation till arbetstagarna om hur arbetet ska organiseras, till exempel genom information om arbetsfördelningen mellan arbetstagarna. 

Arbetstid – För arbetstagare kan det uppkomma problem med att skapa rutiner och skilja på arbetstid och fritid, vilket kan försämra möjlighet till återhämtning. Samtidigt har arbetsgivaren en skyldighet att se till att distansarbetande arbetstagare inte arbetar för mycket. Distansarbetet kan också innebära en sämre möjlighet för arbetsgivaren att kontrollera att arbetstagarna faktiskt arbetar de timmar som de är skyldiga att arbeta. Arbetsgivaren bör därför fundera på vilka metoder eller forum som passar arbetsgivaren bäst – till exempel daglig kommunikation, någon form av arbetstidslogg, m.m.

Social kontakt – Brist på social kontakt är en nackdel med hemarbete och kan utgöra ett arbetsmiljöproblem. Arbetsgivare bör därför uppmuntra arbetstagare att ha digitala möten, digitala fikastunder och daglig kontakt med sina kollegor. En idé kan vara att arbetsgivaren anordnar sociala aktiviteter utanför arbetstiden för att förbättra samhörigheten bland arbetstagarna.

______________________________ 

 

FÖRESLAGNA ÄNDRINGAR I LAS

LAS-utredningen, som är ett resultat av Januariöverenskommelsen mellan regeringen, Centerpartiet och Liberalerna, har varit mycket omdiskuterad i media sedan den publicerades i början av juni. Utredningens förslag föreslås träda i kraft den 1 januari 2022, under förutsättning att arbetsmarknadens parter inte kommer överens om andra förändringar av den svenska arbetsrätten. Nedan finns en kort analys avseende innebörden av några av de väsentligaste lagförslagen från LAS-utredningen.

 

Turordningsreglerna

Idag finns det ett undantag i LAS som innebär att arbetsgivare med högst tio arbetstagare få undanta två arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Utredningen föreslår istället att samtliga arbetsgivare, oavsett antalet arbetstagare, ska kunna undanta upp till fem arbetstagare från turordningen.

Utredningen föreslår också att om två arbetstagare har lika lång anställningstid ska arbets­givaren kunna välja vem av de två arbetstagarna som ska ges företräde. Ytterligare ett förslag är att en arbetstagare endast ska ha rätt att omplaceras till en ny tjänst inom turordningskretsen om arbetstagaren redan från första dagen har tillräckliga kvalifikationer för att utföra de arbetsuppgifter som den nya tjänsten omfattar. Detta innebär en skillnad jämfört med gällande praxis, då arbetsgivare idag måste tåla en viss upplärningsperiod, ca tre till sex månader.


Konsekvenser

Förslagen innebär en ökad möjlighet för arbetsgivare att behålla nödvändig kompetens i händelse av arbetsbrist. Arbetstagare med lång anställningstid kommer inte i lika hög grad vara skyddade av turordningsreglerna, samtidigt som uppsägningar av arbetstagare med kortare anställningstid kan förväntas minska. Anställningstiden som en del av arbets­tagares anställningsskydd kommer således att få en minskad betydelse till förmån för arbets­tagares kompetens.

 

Arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling samt informationsskyldighet

I utredningen föreslås en skyldighet för samtliga arbets­givare att i skälig omfattning erbjuda kompetens­utveckling till sina arbetstagare som har en anställningstid om minst sex månader, oavsett om arbetstagarna har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Kompetensutvecklingsansvaret omfattar endast insatser inom ramen för anställningen. Arbetsgivare kommer således inte ha någon skyldighet att erbjuda kompetensutveckling som syftar till att arbetstagaren ska klara av annat arbete på arbetsmarknaden. Om en arbetsgivare inte uppfyller detta krav föreslår utredaren att arbetsgivaren ska behöva betala skadestånd till arbetstagaren. Vidare ska en arbetsgivare enligt förslagen vara skyldig att på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om den kompetensutveckling arbetstagaren har fått inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret.


Konsekvenser

Även om kompetensutvecklingsansvaret inte kommer att omfatta kompetensutveckling som innebär att arbetstagare ska klara av annat arbete på arbetsmarknaden, kan en ökad möjlighet till kompetens­utveckling likväl underlätta för arbetstagare att hitta ett nytt arbete om de skulle bli uppsagda. Samtidigt innebär krav på kompetensutveckling ökade kostnader för arbetsgivare, vilket bl.a. kan utgöra en ”tröskel” vid ny­anställningar.

 

Ogiltigförklaring av uppsägning

Enligt förslaget ska det inte längre vara möjligt för arbetstagare att ogiltigförklara en uppsägning om arbetsgivaren hade högst 15 arbetstagare vid tidpunkten för uppsägningen. Det ska dock fortfarande vara möjligt att ogiltigförklara en uppsägning med stöd av annan lag. Därutöver föreslår utredningen att om arbetstagaren yrkar på ogiltigförklaring av en uppsägning, ska anställningen inte längre som huvudregel bestå under tvistetiden.


Konsekvenser

Arbetstagares möjligheter att ogiltigförklara en upp­sägning kommer att minska markant i och med att en ogiltigförklaring kommer att kräva stöd i annan lag än LAS, till exempel diskrimineringslagen, för det fall arbetsgivaren har högst 15 arbetstagare.

______________________________ 

 

Vill du veta mer om någon av nyheterna eller gav de upphov till andra frågor? Du får gärna kontakta någon av oss eller din vanliga kontakt på Lindahl.

 

Arbetsrätt

Frågor med arbetsrättslig anknytning dyker dagligen upp hos en arbetsgivare. Det kan röra sig om ingående av olika avtal, såsom anställningsavtal, andra avtal med anställda eller avtal med enskilda uppdragstagare.

Besök sidan

Registrera dig för e-postutskick

Vill du ta del av liknande information i framtiden? Prenumerera på Lindahls nyhetsbrev!

Besök sidan

Kontakt

  • Cecilia Kindgren-Bengtsson

    Malmö

    cecilia.kindgren-bengtsson@lindahl.se +46 708 592 507
  • Anders Leijon

    Uppsala

    anders.leijon@lindahl.se +46 733 161 850
  • Magnus Löfving

    Göteborg

    magnus.lofving@lindahl.se +46 733 141 064
  • Johan Karlefors

    Helsingborg

    johan.karlefors@lindahl.se +46 705 930 834
  • Mats Tindberg

    Stockholm

    mats.tindberg@lindahl.se +46 766 170 952
  • Johanna Näslund

    Örebro

    johanna.naslund@lindahl.se +46 705 445 995
Sidor
  • Start
  • Om oss
  • Områden
  • Medarbetare
  • Nyheter
  • Karriär
  • Personuppgifter
Våra kontor
  • Stockholmreception.stockholm@lindahl.se +46 8 527 70 800
  • Göteborgreception.goteborg@lindahl.se +46 31 799 10 00
  • Malmöreception.malmo@lindahl.se +46 40 664 66 50
  • Uppsalareception.uppsala@lindahl.se +46 18 16 18 50
  • Örebroreception.orebro@lindahl.se +46 19 20 89 00
  • Helsingborgreception.helsingborg@lindahl.se +46 42 17 53 00
Sociala medier
  • Följ oss i sociala medier: Instagram, Linkedin, Youtube, Facebook eller prenumerera på vårt nyhetsbrev.

Disclaimer

The material and information on this site is intended for general informational purposes only and does not constitute legal advice on any specific matter. Please note that all images on Lindahl's website, www.lindahl.se, are subject to intellectual property protection and downloading, publication, copying and/or other use of the images requires the written consent of the rights holder. You'll find Advokatfirman Lindahl KB's general terms and conditions here.

Vissa kakor är nödvändiga för webbplatsens funktionalitet, andra hjälper oss att förbättra din upplevelse genom att ge insikt i hur webbplatsen används. För mer information, besök vår cookiepolicy.

Nödvändiga cookies

Dessa cookies är nödvändiga för webbplatsens funktionalitet och kan inte inaktiveras.

Analytics cookies

Vi använder Analytics-kakor för att samla information och ge oss inblick i hur besökare använder vår webbplats. Vi anonymiserar IP-adresser i Google Analytics. Genom att klicka på Neka så kommer vi inte att spara dessa cookies.

Vi använder cookies för att undersöka hur vår hemsida används och ge våra besökare bästa möjliga upplevelse