Nya regler för arbetskraftsinvandring – det här behöver du veta som arbetsgivare

Ett förändrat regelverk

Bakgrunden är en politisk ambition att motverka missbruk och arbetslivskriminalitet, samtidigt som Sverige ska förbli attraktivt för högkvalificerad arbetskraft. I propositionen framhålls att utnyttjande av arbetskraft och oseriösa upplägg förekommer i flera branscher, vilket riskerar att snedvrida konkurrensen och undergräva förtroendet för systemet. Samtidigt finns ett uttalat behov av att stärka möjligheterna att rekrytera kvalificerad kompetens från tredjeland. Resultatet är ett mer selektivt och kontrollerat system, där kraven på både arbetstagare och arbetsgivare skärps.

Lönekravet höjs

En av de mest centrala förändringarna är en höjning av försörjningskravet. För att ett arbetstillstånd ska beviljas ska lönen som huvudregel uppgå till minst 90 procent av medianlönen i Sverige vid tidpunkten för ansökan. Med dagens medianlön motsvarar detta ett lönekrav på cirka 33 000 kronor per månad, vilket innebär en tydlig höjning jämfört med nuvarande nivå motsvarande 80 procent av medianlönen.

I praktiken innebär detta att arbetskraftsinvandring till lågkvalificerade yrken med lägre lönenivåer begränsas kraftigt. Samtidigt kvarstår kravet att villkoren inte får vara sämre än vad som följer av kollektivavtal eller praxis i branschen. Om kollektivavtalad lön är högre än 90-procentsnivån är det den nivån som gäller.

Regeringen ges dessutom möjlighet att genom föreskrifter både undanta vissa yrkesgrupper från lönekravet och att helt utesluta vissa yrken från möjligheten att beviljas arbetstillstånd. Eftersom dessa frågor regleras i föreskrifter innebär det att förutsättningarna kan förändras över tid, vilket ställer krav på löpande bevakning från arbetsgivarens sida.

Det finns även övergångsbestämmelser att beakta. För ansökningar om förlängning av arbetstillstånd som registreras senast den 1 december 2026 gäller det tidigare kravet på god försörjning. Under en övergångsperiod kommer alltså både gamla och nya regler att tillämpas parallellt.

Skärpt prövning av arbetsgivare – historiken spelar roll

En annan förändring är att Migrationsverket får utökade möjligheter att beakta arbetsgivarens historik vid prövningen av arbetstillstånd.

Ett arbetstillstånd får vägras om arbetsgivaren eller dess företrädare exempelvis är skäligen misstänkta för eller har dömts för vissa brott, har påförts särskild avgift enligt utlänningslagen eller har sanktioner kopplade till oriktiga uppgifter om arbete och ersättning.

Bedömningen ska vara proportionerlig och göras i det enskilda fallet, men förändringen innebär ändå ett tydligt skifte. Arbetsgivarens regelefterlevnad blir nu en direkt faktor i tillståndsprövningen.

I praktiken innebär detta att frågor om arbetskraftsinvandring inte längre kan hanteras isolerat, utan behöver integreras i verksamhetens övergripande compliance-arbete. Interna rutiner, korrekt dokumentation och efterlevnad av regelverk får en avgörande betydelse för möjligheten att rekrytera utländsk arbetskraft.

Nya krav, höjda avgifter och nya brott

Utöver lönekravet och den skärpta arbetsgivarprövningen införs flera ytterligare förändringar som sammantaget höjer kravnivån. I korthet innebär detta att riskbilden förändras.

Ett nytt uttryckligt krav införs på att arbetstagare som ska vistas i Sverige i högst ett år ska ha, eller ha ansökt om, en heltäckande sjukförsäkring som gäller i Sverige. Detta behöver hanteras redan i rekryteringsprocessen.

Samtidigt höjs den särskilda avgiften för arbetsgivare som anställer personer utan rätt att arbeta i Sverige till två prisbasbelopp per person, och till fyra prisbasbelopp om överträdelsen har pågått under längre tid. Det innebär en avsevärt ökad ekonomisk risk vid bristande efterlevnad.

Vidare införs två nya brott i utlänningslagen: exploatering av utländsk arbetskraft och handel med arbetstillstånd. Straffskalorna är höga och kan vid grova brott uppgå till flera års fängelse. Dessutom blir avtal om ersättning kopplad till handel med arbetstillstånd ogiltiga, med skyldighet att återbetala sådan ersättning.

EU-blåkortet förlängs – bättre förutsättningar för specialistkompetens

Parallellt med skärpningarna genomförs förändringar som syftar till att underlätta rekrytering av högkvalificerad arbetskraft.

Tillståndstiden för EU-blåkort förlängs från högst två år till högst fyra år. Om anställningen är kortare gäller tillståndet under anställningstiden med ett tillägg om tre månader.

För arbetsgivare innebär detta minskad administrativ börda och ökad stabilitet i rekryteringen. EU-blåkortet kan därmed bli ett ännu mer relevant verktyg för verksamheter med behov av specialistkompetens från tredjeland.

Vad bör arbetsgivare göra nu?

Även om reglerna träder i kraft den 1 juni 2026 finns det skäl att agera redan nu. Förändringarna påverkar både pågående och framtida rekryteringar och kan kräva en mer strukturerad hantering än tidigare. Nedan följer några åtgärder som med fördel kan påbörjas redan i dag.

• Kartlägg berörda roller. Identifiera vilka tjänster som påverkas av det nya lönekravet om 90 procent av medianlönen.

• Se över lönenivåer och villkor. Säkerställ att planerade och pågående rekryteringar uppfyller både lagens krav och tillämpliga kollektivavtal.

• Analysera risker. Gör en genomgång av eventuella historiska sanktioner, avgifter eller andra omständigheter som kan påverka möjligheten att få arbetstillstånd beviljade.

• Säkerställ hantering av sjukförsäkringskravet. Inför rutiner för att kontrollera och dokumentera sjukförsäkring vid kortare anställningar.

• Följ kommande föreskrifter. Håll löpande uppsikt över undantag och begränsningar för specifika yrkesgrupper, eftersom regelverket kan förändras över tid.

• Integrera frågan i compliance-arbetet. Säkerställ att rekrytering av utländsk arbetskraft hanteras som en del av bolagets övergripande styrning, riskhantering och regelefterlevnad.

• Beakta övergångsregler. Ta hänsyn till att äldre regler fortfarande kan gälla för vissa förlängningsansökningar fram till den 1 december 2026.

De nya reglerna innebär en tydlig ambitionshöjning från lagstiftarens sida. Systemet för arbetskraftsinvandring blir mer selektivt, mer kontrollerat och förenat med skarpare sanktioner. För arbetsgivare innebär detta inte bara ett mer komplext regelverk, utan också ett tydligt skifte där frågan blir mer strategisk och compliance-kritisk.

Vill du diskutera hur regeländringarna påverkar din verksamhet eller behöver stöd i arbetet med rekrytering av utländsk arbetskraft är du välkommen att kontakta någon av våra arbetsrättsexperter.