Nya krav på lönetransparens – det här behöver du veta

Vad är lönetransparensdirektivet?

Syftet med direktivet är att stärka den s.k. likalöneprincipen och bekämpa könsrelaterad diskriminering genom ökad lönetransparens och insyn i lönesättningen. Begreppet lön tolkas brett i direktivet och omfattar all form av ersättning som arbetsgivaren betalar – från grundlön och bonus till bl.a. övertidsersättning, reseersättning, sjuklön, tjänstepension och avgångsvederlag.

Lönetransparensdirektivet ska vara implementerat i Sverige senast den 7 juni 2026 (föreslås ske den 1 juni 2026) och kommer att påverka allt från rekryteringsprocesser till hur löner sätts, dokumenteras och kommuniceras. Implementeringen kommer att ske genom tillägg och ändringar i den svenska diskrimineringslagen.

Vilka berörs?

Direktivet påverkar flera olika grupper:

Arbetsgivare – Alla arbetsgivare med minst 100 anställda ska inkomma med en lönerapport till DO.

Arbetssökande – Ska inför löneförhandling få information om ingångslön eller ingångslöneintervall för den aktuella tjänsten samt tillämpliga kollektivavtalsbestämmelser.

Anställda – Har rätt att skriftligen få information om sin egen lönenivå samt den genomsnittliga lönenivån för anställda i samma arbetstagarkategori, uppdelat på kön.

Fackförbund – Samverkan ska ske med kollektivavtalsbärande fackförbund i arbetet med lönekartläggning, lönerapportering, utformning av arbetsvärdering och vid avhjälpande av omotiverade löneskillnader. Samverkan kan även behöva ske med fackförbund som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren.

De viktigaste kraven i det nya lönetransparensdirektivet

Årlig lönekartläggning

Lönekartläggningen ska innehålla redovisning av andelen manliga respektive kvinnliga anställda som utför lika och likvärdigt arbete, genomsnittlig lön och löneskillnad för varje arbetstagarkategori uppdelat på kön, samt analys av löneutveckling för anställda som varit föräldralediga eller lediga för vård av närstående.

Lönerapportering till DO

Arbetsgivare med minst 250 anställda ska senast den 7 juni 2027, och därefter varje år, inkomma med en lönerapport till DO. Arbetsgivare med 150–249 anställda ska rapportera vart tredje år från samma datum, medan arbetsgivare med 100–149 anställda också ska rapportera vart tredje år men senast den 7 juni 2031.

Lönerapporten ska innehålla uppgifter om löneskillnader mellan könen, medianlöneskillnader, andelen kvinnor respektive män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar samt andelen kvinnor respektive män i varje lönekvartil.

Nya rättigheter och förbud

Arbetsgivare får inte fråga en arbetssökande om dennes tidigare eller nuvarande lön. Information till anställda om deras lönenivå samt genomsnittlig lönenivå för anställda i samma arbetstagarkategori, uppdelat på kön, ska lämnas så snart som möjligt och senast inom två månader från det att begäran mottogs. Arbetsgivaren ska dessutom årligen informera de anställda om rätten att få denna information.

Tidsplan och implementering

1 juni 2026: Föreslaget datum för implementering i svensk lag.

7 juni 2027: ”Deadline” för den första lönerapporteringen till DO för arbetsgivare med minst 150 anställda.

7 juni 2031: ”Deadline” för den första lönerapporteringen för arbetsgivare med 100–149 anställda.

Om löneskillnaden i någon arbetstagarkategori är större än 5 % ska den motiveras eller åtgärdas. Om motivering inte kan lämnas och löneskillnaden inte heller åtgärdas inom sex månader ska hela lönekartläggningen inlämnas till DO.

Varför är det viktigt?

Direktivet är en viktig del av arbetet för jämställdhet och lika lön för lika arbete. Det ger anställda och fackförbund kraftfulla verktyg för att upptäcka och motverka könsdiskriminering i lönesättningen. För arbetsgivare handlar det om regelefterlevnad, men också om att skapa en rättvis och transparent arbetsplats som attraherar och behåller kompetenta medarbetare.

De nya reglerna innebär också skärpta sanktioner vid överträdelser. Arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna om information och insyn kan bli skyldiga att betala skadestånd. De som inte rapporterar till DO enligt kraven kan åläggas att betala sanktionsavgifter. Dessutom förlängs preskriptionstiden från två till tre år, vilket ger anställda längre tid att vidta rättsliga åtgärder.

Vad bör du göra redan nu?

För att förbereda dig rekommenderas följande åtgärder:

1. Undersök lönespann – identifiera arbetstagarkategorier där löneskillnader mellan könen är i närheten av eller större än 5 %

2. Se över verksamhetens lönesystem, lönekriterier och rekryteringsrutiner – säkerställ att lönesättningen är väldokumenterad och att beslut kopplade till löner är motiverade utifrån objektiva och könsneutrala kriterier

3. Utbilda chefer, personalansvariga och HR